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TRASTORNO POR DÉFICIT DE ATENCIÓN: ¡DESCUBRA LOS TALENTOS DE SUS EMPLEADOS ATÍPICOS!

November 17, 2020

TDAH & TRABAJO

Si bien el discurso a favor de la diversidad está ganando terreno en las empresas, los empleados atípicos, como aquellos con trastorno por déficit de atención con o sin hiperactividad (TDAH), todavía trastocan los métodos operativos establecidos en las organizaciones que luchan. adaptarse a esta diferencia, por no conocerla bien.


El TDAH está relacionado con el funcionamiento atípico crónico de partes del cerebro relacionadas con las "funciones ejecutivas" de un individuo. Sus síntomas (incluida la distracción, la impaciencia, la impulsividad) generalmente no son dañinos como tales para el individuo y, por lo tanto, solo se vuelven incapacitantes al entrar en contacto con las demandas de la sociedad tal como está organizada por el mayoria.


Las graves y persistentes dificultades que el TDAH causa a diario le han valido a este funcionamiento atípico el estatus de trastorno neuroconductual y, a veces, incluso de minusvalía. Luego hablamos de individuos "neuroatípicos".


Existe cierta confusión sobre el término déficit de atención. De hecho, la atención de las personas con TDAH no es menor que la de la mayoría (los "neurotípicos"), pero es diferente. Canalizada y aprovechada, esta diferencia puede resultar una gran fortaleza para el empleado con TDAH, como hemos visto en nuestro trabajo sobre el tema. Esta particularidad también es un activo para quienes se benefician de los frutos del pensamiento del empleado con TDAH, especialmente en un grupo que a menudo favorece el pensamiento lineal y la atención "en el centro de atención" (solo nos enfocamos en una cosa a la vez).


A pesar de una presentación clínica cada vez más documentada y un número cada vez mayor de diagnósticos, el TDAH sigue estando infradiagnosticado, infratratado y, a menudo, incomprendido. Este trastorno se diagnostica comúnmente en niños, por lo que a menudo se percibe erróneamente que solo los afecta a ellos. Sin embargo, la prevalencia del TDAH en la edad adulta dista mucho de ser insignificante ya que se sitúa entre el 2 y el 5%, o incluso más según los estudios.


Mayor potencial creativo
Actualmente, existe una tendencia a incrustar la diversidad en el mundo empresarial a través de la innovación en los recursos humanos, especialmente en los procesos de contratación. Muchas empresas desean responder a la creciente presión de las partes interesadas que insisten en ver equipos más mixtos, multiculturales, de diferentes escuelas de pensamiento y con antecedentes variados.


Esta tendencia, por tanto, parece ser en nombre de la igualdad de oportunidades y de la preocupación por la representación de la sociedad dentro de la empresa, pero no solo. De hecho, si bien ahora es bien sabido que los perfiles mixtos y la diversidad cognitiva se encuentran entre las características culturales de las empresas más exitosas, es sobre todo en nombre de la innovación que las organizaciones apoyan sus políticas de diversidad.


Sin embargo, estudios recientes muestran que las personas con TDAH tienen un potencial creativo superior al normal, que se manifiesta en particular por una tendencia al inconformismo, al pensamiento original y al pensamiento divergente.


A menudo, las personas con TDAH pueden verse en los negocios durante las reuniones de lluvia de ideas, su facilidad natural para producir muchas ideas originales rápidamente y no dejarse llevar por lo que ya saben o lo que ya existe.


De hecho, la expansión conceptual es otro aspecto de la cognición creativa asociada con el cerebro con TDAH. Algunos empleadores dicen alto y claro que quieren atraer a individuos neuroatípicos precisamente por este potencial creativo.


Como empleador, si te dedicas a atraer, integrar y desarrollar a tus empleados con TDAH, matarás innumerables veces de un tiro, ya que le estás dando a tu equipo una personalidad extra, pero también un antídoto contra el pensamiento de grupo (optar por una mala decisión simplemente porque hay consenso) y la imaginación sin límites. Sin embargo, es muy importante no mentirse a sí mismo: de hecho, hay una otra cara en este grado de "ingenio", pensamiento desestructurado y atención de múltiples enfoques.


Informar y concienciar
En muchos adultos con TDAH, el TDAH conduce a comportamientos que, en los negocios, pero no solo, deben manejarse con franqueza y empatía. Si bien el tratamiento multimodal (medicación, psicoeducación, entrenamiento) ayuda a la mayoría de los adultos a controlar mejor sus síntomas, especialmente en el trabajo, el cerebro con TDAH no se normaliza, incluso mejor administrado, sigue ahí.


En consecuencia, para que esto constituya una ventaja real para una organización, aún debe acoger la curiosidad, el pensamiento divergente, la experimentación y el error, como herramientas de trabajo por derecho propio.


Los adultos con TDAH de éxito profesional a menudo se consideran dinámicos, creativos y espontáneos. Su energía ayuda a guiar a los empleados hacia nuevas ideas y nuevos proyectos; su entusiasmo convence, es contagioso.


Sin embargo, aquellos a los que les gusta expresarse en una reunión también serán notados por sus frecuentes interrupciones, su agitación o incluso su malestar cuando tienen que esperar su turno para hablar, sus observaciones binarias o incluso la broma que incomoda a todos. . También notaremos una facilidad, incluso cierta despreocupación, de muchas personas con TDAH en presencia de sus superiores jerárquicos, mientras que sus compañeros ciertamente adoptarán una postura y una actitud menos espontánea y más solemne.


Lo que en realidad es una manifestación de la impulsividad intrínsecamente ligada al TDAH del empleado será entonces atribuido por sus colaboradores a una falta de cortesía, una alta autoestima o una falta de respeto a los códigos de la empresa. , hacia el orden de las cosas.


En realidad, esta hiperactividad cognitiva es un síntoma del TDAH menos conocido por el público en general, y particularmente confuso porque es completamente invisible. Si un colega con TDAH no puede quedarse quieto en una reunión (dibuja en su bloc de notas o se levanta sin avisar), esa persona es más visiblemente hiperactiva. Las cosas se vuelven más complicadas para la persona con TDAH cuyo cerebro está hiperactivo en el sentido de que sigue produciendo y percibiendo estímulos internos, en forma de pensamientos o ideas.


Digamos que uno de sus empleados brillantes y bien intencionados es conocido por presentar hábilmente ideas para nuevos proyectos a su equipo. Pero esta misma persona también es conocida por no llegar nunca al final de sus proyectos: la pasión con la que aprehende el proyecto al principio le parece como sin aliento al poco tiempo o, con la llegada de otra idea ... que seguro conocerá el lo mismo sale después.


Este constante desbordamiento de ideas agota y frena a la persona con TDAH en la producción de lo que se denomina sus "entregables" (o resultados), ya obstaculizados por dificultades de organización, planificación y falta de memoria. ya largo plazo, todas las características del TDAH en adultos.
Sin información y sin conocimiento de la existencia de diferentes formas de pensar, y por tanto de comportarse, la percepción de los empleados será la de alguien poco fiable, que habla mucho pero no hace "nada". Si la colega en cuestión no es consciente de su TDAH, pensará que es decididamente incompetente y poco a poco perderá la confianza en sí misma y en sus capacidades, aunque muy presentes.


Actuar de manera diferente
Aunque la falta de atención es uno de los síntomas más conocidos y reconocidos del TDAH, es incorrecto concluir que las personas sufren de una constante falta de atención. Los estudios han demostrado que los adultos con TDAH son particularmente propensos a lograr el notorio estado de flujo, o hiperconcentración, buscado por aquellos que desean realizar un trabajo profundo.
Sin embargo, esta capacidad no impide que el cerebro con TDAH demuestre la llamada atención multi-focalizada, en contraposición a una mayoría cognitiva que aboga por "la atención como un proyector, un solo ángulo", lo que plantea un problema desde el principio. Escuela.


En la oficina, esta diferencia en la regulación de la atención se notará por ejemplo en este colega que regularmente, durante toda una conversación es capaz de mostrar casi todos los signos de presencia (por ejemplo, asentimientos de cabeza en el momento adecuado), pero sería incapaz de repetir las dos últimas frases que acaba de decir a pesar de que su vida dependía de ello.


Por qué ? Tal vez vio una ardilla pasar por la ventana, o dijiste una palabra que le recordó su lista de compras, o una canción que escuchó por primera vez en Barcelona ". ah, y además Barcelona… ”.
El divagar de la mente es sin duda el tesoro cerebral del TDAH que más sufre en la sociedad en la que vivimos. A medida que nuestras familias, trabajos, anunciantes y redes sociales compiten por ello, nuestra atención se convierte realmente en el mejor regalo que cualquiera puede darle a alguien, un colega o un proyecto. Sin embargo, "estar a la luz de la luna" sería mucho más productivo de lo que uno podría pensar, ya que este estado está directamente relacionado con la aparición de pensamientos creativos.


Como escribió J.R.R. Tolkien:

“No todos los que vagan están perdidos”.


Esta cita implica varias cosas si la aplicamos al contexto del TDAH en el mundo laboral. Su cerebro siempre ha estado acostumbrado a la reingeniería de modelos y métodos establecidos (mecanismos de afrontamiento, piratería) para poder usarlos de todos modos, un poco como los zurdos olvidados con demasiada frecuencia y que todos los días manejan muchos objetos en un mundo de diestro. Por lo tanto, para desempeñarse, las personas neuroatípicas deben organizarse de manera diferente.


Tener empleados con TDAH y apoyarlos plenamente en su desarrollo personal y profesional dependerá de mucho más que las adaptaciones materiales y la comodidad que la empresa ponga en marcha. Por supuesto, la flexibilidad horaria y la ubicación, las orejeras, el acceso autorizado a aplicaciones informáticas especializadas, las salas silenciosas y la reducción de las interrupciones, siguen siendo avances positivos... pero no suficientes.


Sin una intervención para revisar a fondo su cultura organizacional (por ejemplo, a través de una transformación acompañada y / o coaching específico), una empresa no puede reclamar el estatus de empleador inclusivo. No importa cuánto dinero se invierta en marketing en esta dirección, la verdadera marca del empleador se revelará si el individuo con TDAH y su entorno profesional se atascan en una dinámica, un malentendido y tensiones que no solo son contraproducentes sino, sobre todo, evitables. 

Entre el 2 y el 5% de la población padece TDAH en la edad adulta.

Las personas con TDAH tienen un potencial creativo superior al promedio que les permite pensar de manera original, divergente y no conformista.

Las personas con TDAH tienen cerebros hiperactivos que siguen produciendo nuevas ideas y pensamientos.

En muchos adultos con TDAH, el TDAH conduce a comportamientos que, en los negocios, pero no solo, deben manejarse con franqueza y empatía. Si bien el tratamiento multimodal (medicación, psicoeducación, entrenamiento) ayuda a la mayoría de los adultos a controlar mejor sus síntomas, especialmente en el trabajo, el cerebro con TDAH no se normaliza, incluso mejor administrado, sigue ahí. 

Este constante desbordamiento de ideas agota y frena a la persona con TDAH en la producción de lo que se denomina sus "entregables" (o resultados), ya obstaculizados por dificultades de organización, planificación y falta de memoria. ya largo plazo, todas las características del TDAH en adultos.

Aunque la falta de atención es uno de los síntomas más conocidos y reconocidos del TDAH, es incorrecto concluir que las personas sufren de una constante falta de atención. Los estudios han demostrado que los adultos con TDAH son particularmente propensos a lograr el notorio estado de flujo, o hiperconcentración, buscado por aquellos que desean realizar un trabajo profundo.

Tener empleados con TDAH y apoyarlos plenamente en su desarrollo personal y profesional dependerá de mucho más que las adaptaciones materiales y la comodidad que la empresa ponga en marcha. Por supuesto, la flexibilidad horaria y la ubicación, las orejeras, el acceso autorizado a aplicaciones informáticas especializadas, las salas silenciosas y la reducción de las interrupciones, siguen siendo avances positivos... pero no suficientes.

Autoras:

Krista Finstad-Milion
Profesora asociada y directora del Departamento de Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional, ICN Business School


Krista Finstad-Milion, nacida en Ontario (Canadá), tiene un Doctorado en Ciencias Empresariales por la Universidad de Versalles en Saint Quentin. Es profesora de Gestión de Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional en ICN Business School (Nancy-París-Berlín). Tiene 30 años de experiencia docente en facultades de escuelas de administración, negocios e ingeniería en Francia, Alemania, Polonia, Canadá, Estados Unidos y Senegal. Su investigación doctoral se inspiró en 7 años de asesoramiento y apoyo a ejecutivos (intermediarios, superiores y gerentes) dentro de un programa de gestión del cambio para la multinacional farmacéutica Merck-Lipha (Lyon). Sus intereses de investigación actuales se centran en la igualdad de género, los objetivos de desarrollo sostenible y la investigación activa. Krista fue Directora del Programa Executive MBA del ICN entre noviembre de 2006 y julio de 2011. Actualmente es responsable de la Maestría en Gestión del Talento en Organizaciones y responsable del taller ARTEM Design Thinking for Sustainable Change. Krista es asesora de igualdad de género del ICN en la CGE (Conférence des Grandes Ecoles) y miembro del comité directivo del Capítulo de Francia Benelux de los Principios de Educación en Gestión Responsable (PRME). Es miembro de la AOM (Academy of Management) y de la AGRH (Association de la Gestion des Ressources Humaines), donde regularmente desempeña un papel de evaluador de conferencias anuales. Krista es cofundadora y presidenta de la asociación ejecutiva EST'elles, que es hoy una de las redes profesionales más importantes para mujeres en el este de Francia / Luxemburgo. Desde septiembre de 2018, Krista es Directora del Departamento de Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional del ICN.

Alexia Hetzel
Coach profesional para TDAH y neuroatípicos, trabajadora de gestión de recursos humanos sostenible, ICN Business School


Alexia Hetzel es una coach profesional certificada que se especializa en apoyar a adultos con TDAH y perfiles atípicos y creativos, así como a sus empleadores.
Tiene más de 10 años de experiencia en las áreas de gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional, habiendo ocupado diversos cargos en el sector legal, consultoría y ONG.
Alexia tiene una licenciatura con honores en política social de la Universidad de York (Reino Unido) y un diploma de posgrado en derecho de la London Bloomsbury College of Law. En 2019, Alexia obtuvo una certificación de coaching profesional de la ICN Business School en Francia, donde trabaja en el campo de HRM sostenible. Actualmente asiste a la formación de coaching avanzado de ADHD en la ADD Coach Academy (ADDCA) con sede en Nueva York, EE. UU.
Experiencia



Declaración de intereses
Los autores no trabajan, no asesoran, no poseen acciones, no reciben fondos de una organización que pudiera beneficiarse de este artículo y no han declarado ninguna afiliación distinta a su organización de investigación.

Escuela de Negocios ICN
Miembro del capítulo de escuelas de administración de la Conférence des Grandes Écoles, ICN Business School capacita a sus estudiantes y ejecutivos para desarrollar la innovación a través de la creatividad en las empresas. Centra su pedagogía en la transversalidad gracias en particular a su asociación con Mines Nancy y la Escuela Nacional de Arte y Diseño de Nancy (Alliance Artem). La comunidad del CIE está impulsada por tres valores fundamentales: apertura, compromiso y trabajo en equipo.
ICN Business School también es:
3.000 estudiantes, el 38% de los cuales son estudiantes extranjeros;
más de 70 profesores permanentes y 21 afiliados;
4 campus: Nancy-Metz y París (Francia), Nuremberg y Berlín (Alemania);
5 oficinas de representación en el exterior: 1 en América Latina, 2 en China, 1 en Senegal y 1 en India;
más de 120 universidades asociadas extranjeras en todo el mundo;
44 asociaciones de estudiantes;
130 empresas asociadas;
más de 15.000 graduados.
Establecida en 1905, ICN Business School es una institución privada de educación superior, reconocida por el Estado, calificada por EESPIG y asociada a la Universidad de Lorena. Está acreditado por EQUIS y AMBA. La escuela es la primera escuela de negocios que ha evaluado la madurez de sus prácticas económicas, sociales, sociales y ambientales a través del enfoque de compromiso de RSC de Afnor Certification. www.icn-artem.com


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